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    以案釋法典型案例——用人單位單方調整勞動者工作崗位是否必然無效?

    市人力社保局????2020-09-16 10:30

    案情介紹

      黃某于2005年2月入職某藥業公司工作,雙方簽訂了書面勞動合同,最后一份勞動合同期限為2019年4月1日至2022年3月31日,約定崗位為“管理”,約定實行月工資并不低于本地區最低工資標準。2019年9月16日,該公司作出《關于機構調整及人事任免的通知》對公司相關機構進行調整并對相關人事進行調整、任免,將黃某從倉儲部經理調整為工程部副經理。黃某于2019年9月16日簽署了《2019年度安全生產、消防安全目標管理責任書》和《2019年度消防安全目標管理責任書》。黃某每天在該公司門衛處打卡后到一車間樓上空的辦公室表示對調整工作崗位的抗議,但一直沒有到調整后的工程部副經理崗位實際工作。后黃某以該公司單方面強制調崗為由于2019年11月19日向該公司出具書面的被迫解除勞動合同通知書,并于2020年1月3日向勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請,要求該公司支付被迫解除勞動合同15個月經濟補償金。庭審中,該公司辯稱其公司2019年9月16日調整了包括黃某在內的10余名管理人員的崗位,黃某于發文當日以新的身份即工程部副經理,簽署了《2019年度安全生產、消防安全目標管理責任書》和《2019年度消防安全目標管理責任書》,并于次日簽收了《關于機構調整及人事任免的通知》,黃某的上述行為完全可以說明其對崗位調整知情并認可,不存在沒有協商而強制調整崗位的情況。

    調查與處理

      調查:首先,黃某提供的書面勞動合同約定其工作崗位為管理崗位、勞動報酬約定實行月工資(月工資為不低于本地區最低工資標準),該公司于2019年9月16日作出的《關于機構調整及人事任免的通知》將黃某的工作崗位由原來的倉儲部經理調整為工程部副經理,且該公司此次機構調整并不僅僅涉及倉儲部和工程部、調整的工作崗位也并不僅僅針對黃某一人,同時該公司在調整黃某工作崗位時并未明確對黃某的勞動報酬及其他勞動條件作不利變更,可見該公司調整黃某工作崗位后黃某的工作崗位仍然是管理崗位,勞動報酬仍然實行月工資;其次,黃某于2019年9月16日在該公司提供的《2019年度安全生產、消防安全目標管理責任書》和《2019年度消防安全目標管理責任書》上簽字的行為,也從側面反映出黃某對該公司調整其工作崗位知曉并認可。
      處理:駁回黃某基于該公司調整工作崗位而提出解除勞動合同要求的經濟補償金請求。

    法律分析

      《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容,變更勞動合同,應當采用書面形式”。一般來說,用人單位變更勞動者的工作崗位,應視為對勞動合同內容的變更,需雙方協商一致后方可變更。但用人單位在生產經營過程中,根據經濟形式和自身發展需要,常常需要對經營管理方式作出適當調整(包含調整員工的工作崗位),這是用人單位用工自主權的重要體現。因此,用人單位如沒有變更勞動合同主要內容,或雖有變更但屬于用人單位經營所必需的,且對勞動者的勞動報酬及其他勞動條件未作不利變更的,勞動者有服從安排的義務。
      本案中,雙方于2019年3月23日簽訂的勞動合同約定申請人的工作崗位為“管理”崗位、勞動報酬約定實行月工資(月工資為不低于本地區最低工資標準)。而被申請人于2019年9月16日作出的《關于機構調整及人事任免的通知》決定將申請人的工作崗位由原來的倉儲部經理調整為工程部副經理,可見被申請人調整申請人工作崗位后,申請人的工作崗位仍然是管理崗位。同時,被申請人的此次調整既不僅僅涉及倉儲部和工程部、也不僅僅針對申請人一人,且被申請人在《關于機構調整及人事任免的通知》中也并未明確對申請人的勞動報酬及其他勞動條件作出不利變更,故被申請人的上述行為并未違反雙方勞動合同關于申請人工作崗位、勞動報酬及其他勞動條件的約定。況且,申請人于2019年9月16日在被申請人提供的《2019年度安全生產、消防安全目標管理責任書》和《2019年度消防安全目標管理責任書》上簽字的行為,這也能從側面反映出黃某對該公司調整其工作崗位知曉并認可,申請人黃某應當服從被申請人的工作安排。故黃某以被申請人單方面強制調崗為由于2019年11月19日向被申請人出具書面的被迫解除勞動合同通知書缺乏事實依據,被申請人無需支付被迫解除勞動合同經濟補償金。

    典型意義

      本案對勞資關系雙方都有警示意義。
      首先,勞資雙方在簽訂勞動合同時,最好能事先在勞動合同中約定用人單位可以根據經營管理需要對勞動者進行調崗,在調整勞動者工作崗位時,應當遵循勞動合同的約定,并在約定的范圍內進行,并盡量與勞動者協商一致,以避免不必要的仲裁及訴訟。如不能與勞動者協商一致,但又確需進行調崗時,應當具備以下條件:1.調崗屬用人單位生產經營所必須;2.未對勞動者的勞動報酬及其他勞動條件作不利變更;3.無其他違反勞動合同或勞動法律、法規強制性規定的行為。
      其次,勞動者在簽署勞動合同時,應盡到足夠的注意義務,應對勞動合同約定的工作崗位、工作地點、工資水平等進行核對,如與入職前所談好的情況不一致時,應當拒絕在勞動合同上簽字,并向用人單位提出要求根據雙方談好的內容重新準備書面勞動合同。


    (蕭山區人力社保局選送)

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